Как измерить здоровье команды

Вопросом “Что улучшить в команде?”, конечно же, задавались и до Spotify, но Squad Health Check – улучшенная модель оценки команд, которая исключает риски:

• Провели опрос, проанализировали данные и ничего не сделали
• Команда скрывает проблемы, чтобы выглядеть лучше в глазах менеджера и в сравнении с другими отделами в компании

Таким образом, шансы действительно что-то улучшить – возрастают.

Как использовать модель оценки команд

Чтобы внедрить инструмент, нужно:

Шаг 1: Определить индикаторы (7-10), по которым будет проводиться оценка. Возможные варианты: качество/ценность продукта, процессы команды, ответственность, помощь других, атмосфера в компании, миссия команды. Могут быть и любые другие. Но важно убедиться, что каждый участник команды правильно понимает, о чем именно речь в индикаторе.

Разработать систему оценки индикатора. Например, может подойти светофор:

• Красный — ситуация определенно требует изменений
• Зеленый — ситуация устраивает, ничего менять не нужно
• Желтый — где-то посередине, не хорошо и не плохо

Красный, желтый и зеленый – это цвета карточек, которые участники будут выбирать в ответ на заданный вопрос.

К каждому индикатору придумать конкретный вопрос и конкретные варианты ответов на него. Например:

- Влияем ли мы на планы и цели команды?

Зеленый: Наше мнение слышат и учитывают

Красный: Делаем, что скажут. Все решает руководство, сами мы на планы не влияем. Да и видим их в последний момент.

Не объединяйте 2 и более вопросов в один! Если спросить: “Слышим ли мы друг друга? Может ли каждый открыто выражать свое мнение?” – часть участников может рассуждать так: “Выразить свое мнение я могу, но к нему обычно не прислушиваются”. И тогда многие показывают желтую карточку, а вкладывают в нее разный смысл. Потому что какую-то часть вопроса могут оценить зеленым цветом, какую-то - красным. А в итоге - “средняя температура по больнице”.

Желательно, чтобы индикаторы не менялись от встречи к встрече, только так можно отследить динамику. Однако выбрать с первого раза идеальный и исчерпывающий список индикаторов вряд ли получится. Поэтому нормально менять что-то со временем и дополнять, исходя их полученного опыта и меняющейся среды.

Шаг 3: Найти незаинтересованное лицо, которое на встрече будет выполнять роль модератора дискуссии. И чтобы участники спокойно могли отвечать, как действительно думают, а не “как правильно”. Можно, например, пригласить командного коуча. Также стоит найти секретаря — он будет вести записи.

Шаг 4: Провести встречу. Вживую! Не использовать анкеты или бота. Голосование осуществляется вслепую, потом карты «вскрываются» и команда приступает к обсуждению. Иногда без комментария сложно понять, почему, например, участник выбрал красную карточку.

Обязательно ведутся записи. На доске фиксируется количество карточек каждого цвета и итоговая оценка. Устанавливается динамика: как изменились результаты с прошлого раза.

Результат может выглядеть так:

Шаг 5: На основе полученных результатов делается анализ.

Например, судя по доске выше, команда находится в желтой зоне (в этом столбце больше всего обведенных цифр). Но динамика идет вверх – значит, какие-то проблемы после предыдущей встречи были решены.

Оптимальное время: 1.5-2 часа. Встречи проводятся раз в 3-6 месяцев.

После Health Check полезно предложить команде провести ретроспективу по проблемным моментам. Важно дать людям возможность самим что-то изменить.

Возможность сотрудников реально влиять на процессы, менять их и нести ответственность за результат реализовывается через гибкое управление. Такой подход помогает улучшать показатели бизнеса за счет эффективной организации работы в команде.